La discrimination consiste à traiter une personne ou un groupe de personnes de manière défavorable en raison des 20 critères prohibés suivants [1] : origine, sexe, mœurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille, état de grossesse, état de santé, handicap, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence.

Dans la sphère professionnelle, il est interdit pour un employeur de baser une décision sur un motif illicite de discrimination (listés ci-dessus) s’agissant du recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, d’une sanction, d’un licenciement. Les mesures discriminatoires, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat sont prohibées [2].

De plus, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison des 20 critères prohibés par la loi [3].

La discrimination est une infraction pénale punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende [4].

Plusieurs formes de discrimination existent : directe ou indirecte.

Discrimination directe :

Une discrimination directe concerne la situation dans laquelle une personne est traitée, en raison d’un motif prohibé, de manière moins favorable qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable [5]. La discrimination directe est visible, manifeste.

Discrimination indirecte :

Ce type de discrimination est caractérisé lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, est susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés [6]. Une mesure peut donc sembler non-discriminatoire en apparence mais désavantager un groupe de personnes. La discrimination indirecte concerne plus les résultats discriminatoires que l’intention de discriminer.

[1] Art. L1132-1 du Code du travail

[6] Art. 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.