Rubrique 1bis de la Base de données économiques et sociales

, par Gabriel THOISON

Depuis les lois « sécurisation de l’emploi » de 2013 et « Rebsamen » de 2015, les entreprises de 50 salariés et plus ont l’obligation d’établir une base de données économique et sociale (BDES). La rubrique 1.bis de cette dernière est dédiée aux informations portant sur « l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ». Ces informations doivent constamment être mises à disposition, pour avis au comité d’entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel.

CADRE GÉNÉRAL APPLICABLE À TOUTES LES ENTREPRISES DE 50 SALARIÉ(E)S ET PLUS

Véritable outil de diagnostic, les informations portant sur « l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise », sont une base de travail essentielle pour définir les éléments prioritaires de la négociation sur l’égalité professionnelle . Leur analyse est indispensable pour mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et définir ainsi des revendications pour les corriger.

Elles doivent répondre à trois objectifs :

mesurer : identifier les écarts par une lecture croisée des indicateurs ;
comprendre : analyser les causes directes et indirectes de ces écarts ;
agir : recenser les actions menées précédemment pour assurer l’égalité et définir les objectifs et actions pour l’année à venir. Enfin, elles doivent porter sur les deux années précédentes, l’année en cours et intégrer des perspectives sur les trois années à venir.

La rubrique 1.bis de la BDES se divise en deux parties :

▪ Une analyse des données ;
▪ Une stratégie d’action.

1. L’analyse des données

La rubrique 1.bis de la BDES comporte une analyse de données permettant de comparer (pour chacune des catégories professionnelles) la situation des femmes par rapport à celles des hommes dans les domaines suivants :

▪ embauche ;
▪ formation ;
▪ promotion professionnelle ;
▪ qualification ;
▪ classification ;
▪ conditions de travail ;
▪ sécurité et santé au travail ;
▪ rémunération effective ;
▪ articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rubrique analyse les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté. De plus, elle décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise. Enfin, elle indique la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration .

2. La stratégie d’action

Suite à cette analyse, l’employeur doit établir une stratégie d’action stratégie qui fait partie intégrante de la rubrique 1.bis de la BDES. Elle doit notamment :

▪ évaluer les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée ;
▪ déterminer les objectifs de progression prévus pour l’année à venir ;
▪ définir des mesures permettant de les atteindre ;
▪ évaluer leur coût.

Lorsque des actions prévues n’ont pas été réalisées, la stratégie d’action doit donner les motifs de cette inexécution.

La BDES doit être mise à jour régulièrement et être accessible en permanence au comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, aux délégués du personnel (DP), au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi qu’aux délégués syndicaux (DS) . Les informations portant sur l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont mises à la disposition de l’inspecteur du travail, avec l’avis du CE, dans un délai de 15 jours suivant la réunion.

SPÉCIFICITÉS POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 à 299 SALARIÉ.E.S

Au-delà de la rubrique 1.bis, la BDES doit contenir d’autres indicateurs sexués : la répartition des effectifs par qualification, le nombre et la qualification des salariés à temps partiel .

SPÉCIFICITÉS POUR LES ENTREPRISES D’AU MOINS 300 SALARIÉ.E.S

La rubrique 1.bis de la BDES comporte des informations beaucoup plus détaillées que pour les entreprises de 50 à 299 salariés .

Déclinées par catégories professionnelles, toutes les données devant apparaître sont listées par l’article R.2323-12 du Code du travail. Elles doivent concerner :
▪ les conditions générales d’emploi ;
▪ les rémunérations et le déroulement de carrière ;
▪ la formation ;
▪ les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail ;
▪ les congés ;
▪ l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

Dans les entreprises dotées d’un comité central d’entreprise (CCE), la base de données comporte les informations que l’employeur met à disposition de ce comité et des comités d’établissement.

À NOTER POUR LES ENTREPRISE D’AU MOINS 300 SALARIÉ.E.S

Le CE doit constituer une commission de l’égalité chargée notamment de préparer les délibérations du CE sur l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes En savoir plus sur la commission égalité

VOIES DE RECOURS

Il n’existe pas de sanction spécifique prévue par la loi si l’employeur refuse de mettre à disposition les données concernant l’Égalité professionnelle dans la BDES. Toutefois, en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations légales, plusieurs voies sont possibles :

- soit saisir l’inspecteur du travail pour qu’il dresse un procès-verbal. Préalablement, l’inspecteur peut mettre en demeure l’employeur de remplir ses obligations. À noter que si l’employeur refuse de transmettre les informations au CE, il est passible du délit d’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise ;
- soit une action en justice du CE (le syndicat peut se joindre à l’action car il a un intérêt à agir pour le préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession) pour contraindre l’employeur à respecter ses obligations.

On peut envisager une action en référé devant le TGI (Tribunal de Grande Instance) pour voir ordonner – au besoin sous astreinte - à l’employeur la mise à disposition des informations contenues dans la rubrique 1bis de la BDES .

REVENDICATIONS DE LA CONFÉDÉRATION FO

▪ Condamner les entreprises qui ne respectent pas l’obligation de mise à disposition des informations (sanction financière) ;