ENRICHISSEMENT DU CONTENU DU RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE

Les articles L 2323-47 et 57 concernant les rapports et informations annuels sur l’égalité intègrent de nouveaux indicateurs : le déroulement de carrière par l’examen des taux de promotion par métiers, les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, et la situation respective des hommes et des femmes en matière de santé et de sécurité au travail.

Sur ce dernier point, l’évaluation des risques en matière de santé et de sécurité des salariés faite par l’employeur devra également prendre en compte l’impact des inégalités entre les femmes et les hommes (article L.4121-3).

UNE NÉGOCIATION ANNUELLE UNIQUE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

Les 2 obligations de négociation distinctes prévues antérieurement sont réunies à l’article L.2242-5 en une seule obligation annuelle de négocier sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle et salariale portant sur :

- l’égalité entre femmes et hommes dans les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, la promotion professionnelle,

- les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel,

- la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations,

- l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales,

- la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La négociation doit s’appuyer sur les éléments figurant dans les rapports annuels prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57, complétés par les indicateurs présents dans la base de données économiques et sociales mentionnées de l’article L. 2323-7-2 du présent code, et par toute information qui paraît utile aux négociateurs.

Si un accord est conclu comportant des objectifs et des mesures concrètes permettant de les atteindre, l’obligation de négocier devient triennale. Un suivi annuel de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ne fait alors l’objet que d’un suivi annuel lors de la négociation annuelle sur les salaires.

Avis FO : En cas de conclusion d’un accord global sur l’égalité, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité salariale hommes/femmes disparaît, ce qui constitue un recul. Il est à craindre que des accords seront conclus comportant des mesures faibles ou inefficaces sur l’égalité salariale, mais renvoyant la discussion à 3 ans…

En compensation, il est prévu qu’en l’absence d’accord sur l’égalité, la NAO doive porter également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération ente les femmes et les hommes.

Intervention du CE : Pour rappel, le CE examine et donne un avis annuellement sur le rapport de situation comparée hommes/femmes. Cette analyse du CE peut guider le syndicat dans l’élaboration de ses revendications. De plus, au moment des négociations le CE doit être consulté pour avis avant la conclusion de tout accord.

IMPOSSIBILITÉ POUR L’ENTREPRISE DE SE PORTER CANDIDATE À L’ATTRIBUTION D’UN MARCHÉ PUBLIC EN L’ABSENCE DE NÉGOCIATION SUR L’ÉGALITÉ

La loi prévoit que ne pourront pas soumissionner à un marché public, à une délégation de service public ou à un contrat de partenariat avec l’État ou ses établissements publics les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la consultation, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle (article L 2242-5) et qui, à la date à laquelle elles soumissionnent n’ont pas réalisé ou engagé la régularisation de leur situation.

Remarque FO : Il suffira simplement à l’employeur d’ouvrir formellement la négociation…

DE NOUVEAUX MOTIFS DE CONGÉS ET D’ABSENCE ET DE NOUVEAUX DROITS

- 4 jours en cas de conclusion d’un Pacs,

- autorisations d’absence du conjoint pour assister aux échographies de grossesse,

- protection contre le licenciement du deuxième parent pendant 4 semaines après la naissance (le cas de l’adoption n’est pas envisagé).

CONVERSION DU COMPTE ÉPARGNE-TEMPS EN CESU

A titre expérimental, un accord d’entreprise ou de branche pourra permettre aux salariés d’utiliser une partie des droits affectés sur un compte épargne-temps, dans la limite maximale de 50 %, pour financer l’une des prestations de services prévues à l’article L. 1271-1 du code du travail au moyen d’un chèque emploi-service universel.

Intervention du CE : Là encore, au moment au moment des négociations le CE doit être consulté pour avis avant la conclusion de tout accord ou avenants sur ces thèmes.

Article publié dans l’InFO des CE, septembre 2014

Retrouvez l’article de loi complet : http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&dateTexte=&categorieLien=id